Gepubliceerd: 2 jaar geleden (2022-07-05)
Tegenover mij zit André, een teamleider in een productieorganisatie in Noord Nederland. André is zo’n 55 jaar, heeft grijs haar, een breed postuur en is gehuld in werkkleding. Hij en zijn collega’s moeten zich ontwikkelen in leiderschap. En ik mag zorgen voor die leiderschapsontwikkeling.
Hij vertelt me tijdens de kennismaking dat hij al 17 jaar ervaring heeft in leidinggeven en daar eigenlijk ook al heel veel van weet. Hij benadrukt dat door te zeggen ‘ik heb geen vraag voor deze cursus, wie weet of jij mij nog wat kan leren.’ Zijn houding daarbij is dat hij achterover op zijn stoel hangt en mij met een glimlach toeknikt.
Oké. Ik noteer het in mijn hoofd: Er is waarschijnlijk niet veel spontane leerbereidheid. Opletten dat dit geen negatieve sfeer creëert.
De opdracht
Binnen deze productieorganisatie is in de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in machines. Nu zijn de mensen aan de beurt. Er is budget vrijgemaakt om de teamleiders te trainen en te coachen om zo de waarde van de mensen te kunnen vergroten. Dit doen we aan de hand van werksessies.
De groep
De groep bestaat uit mannen in verschillende leeftijden, met verschillende ervaringsjaren en verschillende leerbehoeften. De vraag van de opdrachtgever is om ze gezamenlijk te laten leren. Onderwerpen in de zes werksessies zijn:
-Wat is leiderschap en waarom is leiderschap nuttig?
-Motivatie: Wat is het? Hoe blijf jij gemotiveerd? Hoe krijg je je mensen gemotiveerd?
-Wat is jouw voorkeursstijl als het gaat over leidinggeven? Wat is het effect van deze leiderschapsstijl op jouw mensen?
-Uitvoering: Hoe voer je gesprekken? Wanneer geef je feedback? Wanneer en hoe begrens je?
En André?
In het programma zitten we bij werksessie 5. André is wel altijd aanwezig, maar zijn scepsis en daarmee negatieve ondertoon zie en voel ik nog steeds.
Vanwege een privéafspraak kan André deze werksessie echter niet bijwonen. We besluiten samen dat ik hem 1 op 1 coach en dat hij zo de inhoud van de sessie wel meekrijgt.
De werksessie is er één waarin we oefenen met praktijksituaties. Nieuwsgierig wacht ik af of hij een casus meebrengt.
Ja, dat doet hij.
Hij heeft een probleem met een medewerker. Deze maakt veel fouten waardoor er veel product verloren gaat. André heeft deze medewerker daar meermaals op aangesproken. Het resultaat is echter dat hij geen verandering ziet.
We spelen de casus kort samen.
Vervolgens evalueren we dit:
Ik: ‘Wat gaat er mis?’
Hij: ‘Ik ga de ander overtuigen van het feit dat hij fouten maakt, hij gaat daar tegenin. Het wordt dan een welles-niets-spel.’
Ik: ‘Helpt dat?’
Hij: ‘Nee, dat helpt niet.’
Ik geeft hem tips over hoe hij dat op een andere manier kan aanpakken. Stel andere soorten vragen. Bijvoorbeeld: ik zie dat je meer fouten maakt dat de andere collega’s. Ben jij je daarvan bewust? Wat kun je doen om minder fouten te maken?
We oefenen de casus hardop. Hij is zichzelf en ik ben de medewerker.
André: ‘Dag, ik heb je uitgenodigd voor een gesprek omdat ik zie dat je veel fouten maakt. Kijk maar, hier heb ik ze.’
Ik (als medewerker) met een boze toon: ‘Hoezo?!
Al meteen in het begin van het gesprek neemt hij de verkeerde afslag en laat zich verleiden naar een welles-nietes-situatie. Het mooie is, hij merkt het zelf ook. Het lukt hem om met een grote boog terug te keren naar het kruispunt en hij kiest en andere afslag. Een betere, aan de hand van de door hem bedachte vragen.
André: ‘Je maakt meer fouten dan andere collega’s. Daarover wil ik het graag met je hebben om je te helpen minder fouten te maken. Ben je je bewust van het feit dat je meer fouten maakt dan je collega’s?
Ik (als medewerker) met verbaasde toon: ‘Nee.’
Ik voel me trots worden en geef een klein applausje. Hij krijgt rode wangen en zegt: ‘daar krijg ik kippenvel van.’ Op deze manier heb ik nog nooit een gesprek gevoerd met een medewerker.
Hij glundert en ik glunder mee.
Hij is klaar voor het gesprek de volgende dag.
Hoe het afloopt
André mailt me na het gesprek.
Net om tafel geweest. We zijn grotendeels heel mooi buiten een welles/nietes situatie gebleven.
Dus geen beschuldigingen over dingen die fout waren gegaan maar denken in oplossingen voor de toekomst.
Wat opviel in het gesprek was ten eerste dat de medewerker zich niet bewust was van het feit dat hij veel fouten maakt.
Ten tweede had hij een heel duidelijk antwoord op de vraag “wat is de mogelijke oorzaak van fouten maken”. En in zijn antwoord ligt ook de oplossing (eerste afspraak) die we met hem gemaakt hebben.
Bedankt voor de tips en feedback tijdens de oefensessie.
Ik zit te glunderen voor mijn pc.
Wat een mooi werk heb ik toch.